Organisasjonsfaget er preget/plaget av ulike motebølger, men når alt kommer til alt handler det ofte om gjenbruk eller “Same Shit New Wrapping”. I de senere år har Coaching vært «løsningen» på alle problem og alle, fra seriøse universitet til selvstuderte «røvere», har kastet seg på bølgen. Det samme gjelder talent saken.

Den dukket opp som organisatorisk «Buzzword» for få år siden og det tok utrolig kort tid før alle med respekt for seg selv, hadde sørget for en eller annet talentgreie. Et søk på «Talent Management» på Google i dag ga meg 14.700.000 treff på 29 sekunder. Tim Wright viser til følgende: “Talent management is an organization’s commitment to recruit, retain, and develop the most talented and superior employees available.”

Hos HR Norge, som er HR fagets viktigste møteplass, fant jeg ikke mindre enn 26 artikler knyttet til talentbegrepet. Et søk på NHO kom opp med 48 nyheter, 1 publikasjon og 2 videoer om talent.

En av artiklene hos HR Norge definerte talent med henvisning til ”Talent: Strategy, Management, Measurement” fra CIPD som «Talent består av de individene som kan gjøre en forskjell for organisasjonens yteevne, enten gjennom et umiddelbart bidrag eller i det lengre løp ved å demonstrerer høy grad av ressurser». Her skulle jeg ønske at HR Norge ved neste bølge («Onboarding?») tar et steg tilbake, stikker fingeren i jorda og hjelper til med å ta et kritisk blikk på bølgen.

Den 2.12 var jeg på seminar hos Infotjenester med tema Fremtidens HR og da foredragsholder Morten Kamp Andersen hadde nevnt talent 20 ganger, sluttet jeg å telle. Jeg mistet derfor fokus på innholdet i foredraget. Min skyld.

Når jeg søker etter relevante HR data verktøy, så har f. eks Dossier ingen moduler for personalledelse, bare «Talent Management». Det samme kan sies om f. eks HR Manager Talent Solutions. Hva skal en enkel HR sjef gjøre, som har egentlig behov for system for oversikt over alle medarbeidere, enten de er talenter eller ikke?

Det som forundrer meg er hvordan talentbølgen og andre motebølger, klarer å bygge seg opp så stor og nærmest feie inn overalt? Jeg vet hvordan de oppstår, men det som er over min fatteevne er at så mange oppegående mennesker og virksomheter nærmest ukritisk hiver seg med. Nærmest som en religiøs bølge. Kan det være fordi HR faget sliter med å få aksept og at en må omdefinere og prøve å selge inn noe som kan virke overbevisende? Ikke den gamle trauste jobben som går på å få tak i, beholde og utvikle kvalifisert arbeidskraft. På alle områder i virksomheten.

Det som også forundrer meg er at talentdefinisjonene over, virker temmelig unorsk. Noen ville kanskje hevde at dette er som en reaksjon på det mange oppfatter som Norsk middelmådighet?  Nærmest en slags elitistisk reaksjon.

Det som imidlertid er et faktum er at de aller fleste virksomheter er sammensatt av et godt gjennomsnitt av befolkninga. Det er dette gjennomsnittet som i fellesskap skal bringe landet vårt fremover, gjerne med talenter i spiss, men ikke slik at alt skal handle om dem. Det går ikke både fordi det ikke finnes så mange talenter (med medfødte evner) og fordi gode resultater kan oppnås gjennom hardt arbeid av også mindre talentfulle. For noen år siden var det en norsk fotballtrener som ble fortalt at han måtte skaffe seg en midbanespiller som var så utrolig god. Da svarte treneren tørt: «Hvem er han god sammen med?»

Kanskje det er det som er kjerna i de hele: Hvem er de andre som gjør talentene gode?

Eller låne våre ører til Thomas J. DeLong og Vineeta Vijayaraghavan som i HBR juni 2003 slår et slag for «B-spillerne».